Théories du chômage – Fiche de synthèse
Définition du chômage : situation d’une personne sans emploi qui est à la recherche d’un emploi
3 théories principales du chômage :
A. Le chômage keynésien
Il s’agit d’un excès d’offre, à la fois sur le marché des biens et celui du travail.
Le chômage résulte donc d’une insuffisance de débouchés liée à des retards d’ajustement des prix et des salaires nominaux ;
= insuffisance de la demande
Solution : augmenter la demande (rôle de l’Etat)
B. Le chômage « classique »
Il s’agit d’un excès de demande sur le marché des biens et d’un excès d’offre sur le marché du travail.
Le chômage résulte de la rigidité des salaires à la baisse pour compenser l’excès d’offre sur le marché du travail
C. Le chômage « d’inflation contenue »
Il s’agit d’un excès de demande sur le marché des biens et sur le marché de l’emploi (la demande de biens et la capacité de production sont simultanément plus élevées que la production de plein-emploi.
Les causes du chômage :
1. Les facteurs de rigidité :
1.1 Le rôle du salaire minimum
le salaire minimum (SMIC en France) entraîne la rigidité des salaires à la baisse et implique un chômage involontaire.
Il doit donc s’accompagner d’une politique d’incitation à l‘acquisition de capital humain
1.2 L’existence de syndicats ( théorie de Mc Donald & Solow – 1981)
Le syndicat cherche à maximiser son utilité vis-à-vis des travailleurs en place, ce qui entraîne un comportement monopolistique du syndicat conduisant à un équilibre de sous-emploi.
En outre, les récessions font surtout monter le chômage et peu baisser les salaires réels.
1.3 Les insiders/outsiders & effets d’hystérèse (Lindbeck & Snower – 1988)
Les « insiders » sont les travailleurs qui ont un emploi tandis que les « outsiders » sont au chômage involontaire.
Les « insiders » jouent un rôle prépondérant lors des négociations salariales tandis que les besoins des « outsiders » ne sont pas pris en compte.
De plus, pour stabiliser leur main d’œuvre, les entreprises sont prêtes à payer un salaire supérieur au salaire d’équilibre – qui correspond au salaire + les coûts de rotation de la main d’œuvre (coûts de licenciement/formation/embauche, etc.) – ce qui donne un pouvoir supplémentaire aux « insiders » par rapport au « outsiders » et contribue au sous-emploi.
1.4 Les contrats implicites
Il s’agit d’une approche « assurantielle » de la fixation des salaires.
Les salariés préfèrent un salaire plus faible mais indépendant de la conjoncture – Il existe donc un contrat « implicite » entre le salarié et l’employeur qui rend « fixe » le salaire, indépendamment de la conjoncture.
La contrepartie, c’est lorsque la conjoncture est mauvaise, le niveau de l’emploi va baisser plus que ce qui est efficace, uniquement parce que c’est le seul moyen pour les entreprises de faire baisser les salaires.
1.5 Théorie des « menu costs »
Lorsque la demande de travail baisse, il y a un coût d’ajustement qui devrait se traduire par une baisse des salaires – or, le syndicat et les travailleurs préfèrent conserver le salaire préalablement fixé et l’emploi devient la variable d’ajustement.
Le salaire est donc maintenu mais il y a perte d’emploi.
2. L’information imparfaite
2.1 Le niveau de négociation (Calmfors & Driffill, 1988)
Selon ces auteurs, les négociations de branche conduisent au taux de chômage le plus élevé car, bien que les syndicats soient confrontés à une demande de travail peu élastique, la coordination de leur décision reste insuffisante.
2.2 Théorie du Job Search (ou chômage frictionel)
Les frictions qui empêchent la rencontre des offreurs et demandeurs d’emploi sont à la source d’un accroissement du taux de chômage ;
Cette théorie rejoint celle du salaire de réservation de Phelps (1970) par laquelle les chômeurs se fixent un salaire de « réserve » en-dessous duquel ils n’accepteront pas d’offre –
Ce n‘est qu’après s’être rendus compte que ce salaire ne leur pas permet pas de trouver d’emploi, qu’ils acceptent de revoir ce salaire à la baisse.
2.3 La notion de salaire d’efficience
Les entreprises sont amenées à payer les salariés au -dessus du salaire concurrentiel pour pouvoir conserver, attirer ou stimuler les salariés efficaces,
Retenir les travailleurs (Salop, 1979)
Retenir les meilleurs (Weiss, 1980)
Motiver le groupe (Akerlof, 1982)
Eviter les tire-au-flanc (Shapiro & Stiglitz, 1984)